Federico Gan Bustos

Manual que ofrece, programa a programa, una amplia visión del desarrollo de los Recursos Humanos en la empresa para hacerlas competitivas y eficaces en el siglo XXI.

Este manual ofrece instrumentos de trabajo a los profesionales que asumen el rol de formadores o de gestores de formación. Ofrece, también, las respuestas a todas las cuestiones que se plantean en el

Introducción. Instrumento: evaluación del desempeño individual (objetivos y competencias). Instrumento: guía para la evaluación de la entrevista de selección. Evaluación de los puntos débiles y fuertes. Propuestas de actuacion. Firmaconjunta de la evaluacion. Instrumento: protocolo para la aplicacion de la evaluacion 360º. Modelo: protocolo para la aplicacion de la evaluacion 360º, etc.

Introducción. Instrumento: cuadro de mando integral. Modelo: cuadro de mando integral. Conocer las características del CMI. La perspectiva financiera. La perspectiva del cliente. La perspectiva de los procesos internos. La perspectivadel empleado. Anticipar el proceso de construccion de un CMI. Implementar laconstruccion de un CMI. Instrumento: cuadro de mando integral para el area derecursos humanos. Modelo: cuadro de mando integra para areas de recursos humanos, etc.

Esta obra ofrece un centenar de propuestas y soluciones para múltiples aspectos de la vida empresarial en los que el protagonismo reside fundamentalmente en las personas. Cada instrumento incluye una presentacion, su finalidad, soluciones e informaciones que ofrece, posibles acciones de implementacion, e indicadores de calidad para su uso.Directivos, managers, responsables de equipos, ambito de recursos humanos y formacion, comunicacion interna, ademas de profesores, formadores, consultores son sus usuarios, asi como estudiantes de Master de RRHH, MBA, EMBA.

Introducción. Instrumento: criterios y pautas para la mejora de la gestión deltiempo. Modelo: criterios y pautas para optimizar su tiempo. Modelo: criterios y pautas para optimizar su tiempo. Instrumento: listado identificativo de los de tiempo. Modelo: listado identificativo de los de tiempo. Instrumento: las tres direcciones de la gestion del tiempo. Modelo:las tres direcciones de la gestion del tiempo.

Introducción. Instrumento: cuestionario para identificar los supuestos X/Y. Modelo: cuestionario para identificar los supuestos X/Y. Aplicación del cuestionario para identificar los supuestos X/Y. Instrumento: cuestionario para identificar el estilo de direccion. Modelo: cuestionario para identificar el estilo de direccion. Aplicacion del cuestionario para identificar el estilo de direccion. Instrumento: escalados de actuacion situacional, etc.

Introducción. Instrumento: check-list de identificación de problemas en sus reuniones. Modelo: check-list de identificación de problemas en sus reuniones detrabajo. Instrumento: convocatoria. Modelo: prototipo de convocatoria de reuniones etiles. Instrumento: guia para dirigir y moderar reuniones productivas.Modelo: guia para dirigir y moderar reuniones productivas.

Introducción. Instrumento: identificación y definición de factores. Instrumento: guía para el establecimiento de grados en los factores. Modelo Relación de factores. Modelo Definición de factores. Modelo Establecimiento y especificacion de los grados de un factor. Instrumento: tablas de ponderacion de factores. Modelo tabla de ponderacion de factores. Aplicacion de las tablas para la ponderacion de factores, etc

Introducción. Instrumento: guía para el desarrollo de su automotivación. Modelo: guía para el desarrollo de su automotivación. Más sobre los motivos: aprenda a valorar y hacer atractivo lo que tiene actualmente, hasta convertirlo en un incentivo automotivador. Instrumento: guia para el desarrollo de su perfil de jefe motivador. Modelo: guia para el desarrollo de su perfil de jefe motivador.

Introducción. Instrumento: mapa promocional. Modelo: mapa promocional; aplicación del mapa promocional. Instrumento: método para la implementación de un assessment centre. Modelo: método para la implementacion de un assessment centre:identificacion y definicion de competencias: seleccion de actividades; definicion de una matriz competencias-metodos; entrenamiento de evaluadores. Instrumento: matriz para la observacion de conductas en un assessment centre, etc.