Josep Moreno Gené

La actual configuración del contrato para la formación y el aprendizaje tiene como objetivo básico la cualificación profesional de los trabajadores, fijándose para ello una determinada metodología, que no es otra que la del aprendizaje en alternancia, es decir, aquella que combina la actividad laboral retribuida en una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formacion profesional para el empleo o del sistema educativo.Esta cualificacion profesional de los trabajadores en regimen de alternancia no solo se preve que se pueda alcanzar a traves del contrato para la formacion y el aprendizaje, sino que tambien se ha optado por potenciarla en el ambito del sistema educativo, recurriendose para ello a la formacion profesional dual, si bien, este supuesto se caracteriza por la inexistencia de relacion laboral alguna y, en consecuencia, por la no formalizacion de un contrato de trabajo.Tambien con la finalidad de contribuir a la mejora de la cualificacion de los trabajadores, al tiempo que favorecer su insercion laboral, se encuentra el contrato a tiempo parcial con vinculacion formativa con el que aparentemente se pretende vincular la contratacion de los jovenes a tiempo parcial con la mejora de su formacion.

En los últimos años se ha puesto en marcha lo que bien podría calificarse como un auténtico tsunami normativo que de forma directa o indirecta ha afectado a toda la contratación laboral del profesorado y del personal investigador de las universidades publicas, con la clara voluntad de acabar o, cuanto menos, de reducir las inaceptables cotas de temporalidad y de precariedad laboral que hasta el momento han definido la carrera profesional de estos colectivos. Entre estos hitos normativos cabe destacar la reforma de la contratacion laboral, acometida mediante el Real Decreto-Ley 32/2021, la reforma de las modalidades contractuales especificas del personal investigador, llevada a cabo primero por el Real Decreto-Ley 8/2022 y despues por la Ley 17/2022 y, finalmente, la reforma del modelo de contratacion laboral del profesorado universitario efectuada por la Ley Organica 2/2023. Pues bien, desde la prevision de los ambiciosos objetivos que se pretenden alcanzar con las diferentes reformas normativas expuestas, en esta obra se aborda de forma exhaustiva y rigurosa su alcance, valorando especificamente en que medida las mismas van a incidir en el desarrollo de la carrera universitaria e investigadora, en la reduccion de la temporalidad y en la mejora de las condiciones de trabajo c

En esta obra se aborda en profundidad uno de los instrumentos jurídicosdiseñados por la Ley de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación parasatisfacer las necesidades que plantea la contratación del personalinvestigador en los estadios iniciales de la carrera investigadora, enconcreto, el contrato predoctoral, previsto en el art. 21 de dicha norma ydesarrollado por el Real Decreto 103/2019, de 1 de marzo, por el que seaprueba el Estatuto del personal investigador predoctoral en formacion.A tal efecto, se analizan de un modo detallado, entre otras cuestiones, elsistema de fuentes reguladoras del contrato predoctoral, su naturalezajuridica, las partes contratantes, el objeto del contrato, su forma,duracion, retribucion, jornada y otras condiciones laborales, el regimenextintivo, asi como las posibilidades de carrera profesional que estamodalidad contractual ofrece. Asimismo, se analiza el tratamiento quecorresponde al colectivo de los investigadores predoctorales en formacionen materia de Seguridad Social. El analisis que se efectua deestas y otras materias permite conocer no solo cual es el tratamientolaboral y de Seguridad Social que en la actualidad se dispensa al personalinvestigador predoctoral en formacion, sino tambien, si el mismocontribuye o no de un modo positivo al diseño de una adecuada politicade formacion en la investigacion que resulte lo suficientemente atractivapara incrementar las vocaciones y para atraer a los mejores curriculos ytalentos hacia la profesion de investigador

Las ausencias al trabajo de los trabajadores y la consecuente no realización de la prestación laboral a la que los mismos se encuentran obligados son señaladas desde muy diferentes foros, fundamentalmente, pero no exclusivamente empresariales, como uno de los factores que mas perjudican a la productividad y a la competitividad de las empresas españolas en relacion con su entorno economico mas proximo.Estas ausencias al trabajo del trabajador pueden deberse a diferentes circunstancias y en base a ello pueden comportar efectos juridicos muy diferentes. A tal efecto, se ha considerado que si bien no es sencillo conocer las razones por las que un ordenamiento laboral atribuye a unos y a otros supuestos de ausencias al trabajo un regimen juridico distinto, en lineas generales, los factores que condicionan el mismo son normalmente, la existencia o no de causa justificativa, su voluntariedad y su duracion. Atendiendo a las caracteristicas indicadas que acompañan a cada tipo de ausencias al trabajo, el ordenamiento juridico preve los efectos juridicos que se derivan de las mismas. En este punto, la clasificacion mas traumatica de dichos efectos juridicos es aquella que permite diferenciar entre aquellas ausencias al trabajo que implican el mantenimiento del empleo y aquellas ausencias al trabajo que pueden comportar la perdida del mismo.Para el supuesto en que las ausencias al trabajo comportan la perdida del empleo, el ordenamiento juridico pone a disposicion del empresario diferentes instrumentos juridicos dirigidos a poner fin a la relacion laboral que hasta el momento le unia con el trabajador ausente. A tal efecto, el art. 52 d) ET recoge como causa de extincion del contrato por causas objetivas determinadas faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, cuando las mismas superen determinados umbrales numericos y temporales y, paralelamente, el art. 54.2.a) ET recoge como motivo de despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo.En este trabajo se efectua un analisis unitario e integral de las dos vias expuestas de extincion del contrato de trabajo previstas por nuestro ordenamiento juridico basadas en las ausencias del trabajador al trabajo, no en vano, a pesar de la diferente naturaleza juridica que acompaña a cada una de estas vias extintivas de la relacion laboral, ambas se configuran en la practica como los principales mecanismos de los que desde una vertiente represiva o punitiva dispone el empresario, o, al menos, los que utiliza normalmente para luchar contra las ausencias al trabajo de los trabajadores y los perjuicios economicos que las mismas le ocasionan.

En los últimos años el sector público ha adoptado formas de organización similares a las empleadas en el sector privado, entre las cuales destaca la formación de grupos de empresas públicos, compuestos por diversos entes controlados por una Administracion matriz, que ostente la direccion unitaria del conjunto empresarial. La adopcion de unas mismas formas de organizacion plantea la cuestion de si las garantias adoptadas por el ordenamiento juridico en relacion con los grupos de empresas privados resultan igualmente aplicables a los publicos o si, por el contrario, al estar estos formados por entidades publicas, deben recibir un tratamiento diferenciado. El presente estudio se centra precisamente en esta problematica y aborda de forma ordenada y sistematica el analisis de todas aquellas cuestiones que estos grupos plantean en orden a la identificacion del empresario responsable.

La Ley 12/2001, de 19 de julio, introdujo una nueva redacción del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET), auténtico ' precepto de cabecera' de la normativa reguladora de la sucesión de empresa. Se trata, sin duda, de la reforma de uno de los preceptos estatutarios mas resistentes al cambio legislativo desde su version originaria de 1980, lo cual ha dado lugar a que su reforma haya sido calificada como un hito historico o un sucesivo normativo. En este trabajo se realiza un estudio de este nuevo regimen juridico-laboral de la sucesion de empresa, asi como un examen de su adecuacion a la normativa comunitaria, analizando al efecto tanto las modificaciones introducidas por el legislador, como los silencios u omisiones de la reforma.

Esta obra aborda el régimen jurídico-laboral de las empresas filiales y, en particular, las diversas cuestiones que las mismas suscitan en torno a la identificación del empresario responsable. Con esta finalidad se analiza en primer lugar la genesis de las empresas filiales, con especial atencion a las estrategias de "filializacion" y a las tomas de control de empresas. Posteriormente, el estudio se adentra en el funcionamiento ordinario de las empresas filiales; no en vano su creacion incide de forma trascendental en la organizacion de la empresa, puesto que habitualmente desencadena la formacion de un grupo de empresas. En este punto el autor se centra en la compleja problematica que plantea la determinacion del empresario cuando la empresa adopta esta forma de organizacion. El presente estudio finaliza con la exposicion de otras vias de extension de responsabilidades empresariales del grupo de empresas basadas en las diversas relaciones juridicas que se establecen entre las empresas integrantes del mismo, a saber, puesta a disposicion de trabajadores, realizacion de contrataciones sucesivas y el recurso a la subcontratacion.